Épargne salariale et intéressement lors d'une reprise

L'épargne salariale constitue un volet souvent sous-estimé des opérations de cession-acquisition. Pourtant, les dispositifs d'intéressement, de participation et de plans d'épargne représentent un enjeu financier, social et fiscal significatif tant pour le cédant que pour le repreneur.

L'état des lieux en France

Selon les données DARES de 2024 :

•57 % des salariés du secteur privé ont accès à au moins un dispositif d'épargne salariale

•Le montant total distribué au titre de la participation et de l'intéressement dépasse 20 milliards d'euros par an

•400 000 entreprises disposent d'un accord de participation ou d'intéressement

•L'encours total de l'épargne salariale atteint 180 milliards d'euros (PEE, PERCO, PER)

Dans les PME de 10 à 249 salariés, la pénétration est plus faible mais en croissance : 35 % des PME disposent d'au moins un dispositif d'épargne salariale, contre 25 % en 2019.

Les enjeux pour le repreneur

Lors d'une Comment reprendre une entreprise : le guide du repreneur, les dispositifs d'épargne salariale posent plusieurs questions :

•Sort des accords existants : que deviennent les accords d'intéressement et de participation de la cible après la cession ? (Le sort des salariés lors d'une cession d'entreprise)

•Harmonisation : comment harmoniser les dispositifs entre l'acquéreur et la cible si les deux ont des accords différents ?

•Opportunité : la mise en place ou le renforcement de l'épargne salariale peut-elle être un levier de performance et de rétention post-acquisition ?

•Obligation légale : l'acquéreur doit-il mettre en place la participation si l'effectif dépasse 50 salariés après l'acquisition ?

•Optimisation fiscale : quels sont les avantages fiscaux et sociaux exploitables ?

Le cadre légal applicable

Les dispositifs d'épargne salariale sont régis par le Code du travail (Livre III, Titre III) et le Code de la sécurité sociale :

•Intéressement : articles L. 3312-1 à L. 3315-5 du Code du travail

•Participation : articles L. 3322-1 à L. 3326-2

•PEE : articles L. 3332-1 à L. 3332-28

•PERECO : articles L. 3334-1 à L. 3334-16

•PER collectif : articles L. 224-1 et suivants du Code monétaire et financier (loi PACTE)

Le sort des accords d'épargne salariale varie selon la nature juridique de l'opération de cession.

En cas de cession de titres (parts sociales ou actions)

Lorsque la cession porte sur les Cession de parts sociales : procédure et formalités ou les Cession d'actions de SAS : mode d'emploi, l'employeur juridique ne change pas : la société conserve sa personnalité morale. Les conséquences sont les suivantes :

•Intéressement : l'accord en cours continue de s'appliquer jusqu'à son terme normal (3 ans). Le changement d'actionnariat ne constitue pas en soi un motif de dénonciation ou de remise en cause de l'accord.

•Participation : la formule de calcul continue de s'appliquer. Si la société intègre un groupe au sens de l'article L. 3344-1 du Code du travail, un accord de groupe peut se substituer à l'accord d'entreprise.

•PEE/PERECO : les plans en vigueur continuent de s'appliquer. Les avoirs des salariés ne sont pas impactés.

En cas de cession de fonds de commerce

Lorsque la cession porte sur le Cession de fonds de commerce : guide complet, il y a changement d'employeur au sens de l'article L. 1224-1 du Code du travail :

•Intéressement : l'accord de l'ancien employeur est mis en cause et continue de produire ses effets pendant une durée maximale de 15 mois (article L. 2261-14 du Code du travail, applicable par analogie). Le cessionnaire doit engager des négociations pour conclure un nouvel accord.

•Participation : l'obligation de participation s'apprécie au niveau du nouvel employeur. Si le cessionnaire emploie 50 salariés ou plus (en incluant les salariés transférés), il doit mettre en place un accord de participation dans un délai de 3 ans.

•PEE/PERECO : les plans de l'ancien employeur ne sont pas transférés. Le cessionnaire peut mettre en place ses propres plans et proposer le transfert des avoirs des salariés.

En cas de fusion-absorption

La fusion entraîne la dissolution de la société absorbée :

•Tous les accords d'épargne salariale de la société absorbée sont mis en cause

•La société absorbante doit engager des négociations de substitution dans les 15 mois

•Les avoirs des salariés sur les PEE/PERECO de la société absorbée sont transférés vers les plans de la société absorbante (ou vers un plan de la nouvelle entité fusionnée)

La gestion pratique de la transition

Pendant la période de transition, le repreneur doit :

•Identifier les accords en vigueur lors de la La due diligence sociale et RH avant une acquisition

•Évaluer les engagements financiers liés à ces accords (provisions pour intéressement et participation à verser)

•Planifier la négociation de nouveaux accords ou la renégociation des accords existants

•Informer les salariés sur le sort de leurs avoirs d'épargne salariale

•Coordonner avec le Le rôle du CSE dans une opération de cession sur les projets de nouveaux accords

La mise en place d'un accord d'intéressement constitue un levier puissant pour le repreneur, tant en termes de motivation des équipes que d'optimisation fiscale et sociale.

Les avantages de l'intéressement pour le repreneur

•Fiscalité avantageuse : les sommes versées au titre de l'intéressement sont déductibles du résultat imposable de l'entreprise et exonérées de cotisations sociales (hors CSG-CRDS de 9,7 % et forfait social de 20 %, ramené à 0 % pour les entreprises de moins de 250 salariés sur les accords conclus depuis le 1er janvier 2019)

•Flexibilité : contrairement aux augmentations de salaire, l'intéressement est variable et conditionné à la performance. Pas de versement si les objectifs ne sont pas atteints.

•Alignement d'intérêts : les critères de l'intéressement peuvent être alignés avec les objectifs du Rédiger un business plan de reprise d'entreprise (EBITDA, chiffre d'affaires, productivité, qualité)

•Rétention : l'intéressement contribue à la Rétention des talents clés après une acquisition en améliorant la rémunération globale

•Engagement collectif : l'intéressement fédère les équipes autour d'objectifs communs, ce qui facilite l'Intégration post-acquisition (PMI) : guide complet

Les modalités de mise en place

L'accord d'intéressement peut être conclu selon plusieurs modalités (article L. 3312-5 du Code du travail) :

•Convention ou accord collectif : accord avec les délégués syndicaux

•Accord au sein du CSE : accord avec les membres du CSE

•Ratification par les deux tiers du personnel : vote des salariés à la majorité des deux tiers

•Décision unilatérale de l'employeur : possible uniquement dans les entreprises de moins de 50 salariés sans CSE ni délégué syndical (depuis la loi PACTE de 2019)

Le contenu de l'accord

L'accord d'intéressement doit obligatoirement comporter (article L. 3312-6) :

•La période pour laquelle il est conclu (1 à 5 ans, avec tacite reconduction possible)

•Les établissements concernés

•Les critères de déclenchement et la formule de calcul de l'intéressement

•Les critères de répartition entre les bénéficiaires (proportionnel au salaire, uniforme, ou mixte)

•Les dates de versement

•Les conditions d'information des salariés

Les critères de performance

Dans le contexte d'une reprise, les critères les plus pertinents sont :

•Critères financiers : résultat d'exploitation, EBITDA, résultat net, chiffre d'affaires, marge brute

•Critères de productivité : ratio CA/effectif, taux de rendement global (TRG), délai de livraison

•Critères de qualité : taux de réclamations clients, taux de conformité, score de satisfaction client

•Critères de sécurité : taux de fréquence des accidents du travail, nombre de jours sans accident

•Critères composites : combinaison de plusieurs critères avec pondération

Le plafond de distribution

L'intéressement ne peut excéder (article L. 3314-8) :

•20 % de la masse salariale brute au niveau collectif

•75 % du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) par bénéficiaire, soit 34 776 euros en 2025

Le dépôt et la date limite

L'accord doit être déposé auprès de la DREETS dans un délai de 15 jours suivant la date limite de conclusion. Pour être applicable sur l'exercice en cours, l'accord doit être conclu avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul (soit avant le 1er juillet pour un exercice calé sur l'année civile).

La participation aux bénéfices est le deuxième pilier de l'épargne salariale. Contrairement à l'intéressement, elle est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus.

L'obligation de mise en place

L'article L. 3322-2 du Code du travail impose la mise en place d'un régime de participation dans toute entreprise :

•Employant habituellement au moins 50 salariés pendant 5 années civiles consécutives

•Soumise à l'impôt sur le revenu ou à l'impôt sur les sociétés

Depuis la loi partage de la valeur du 29 novembre 2023, les entreprises de 11 à 49 salariés qui réalisent un bénéfice net fiscal supérieur à 1 % de leur chiffre d'affaires pendant 3 années consécutives doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur (intéressement, participation ou abondement PEE).

Le calcul de la réserve spéciale de participation (RSP)

La formule légale de calcul est la suivante (article L. 3324-1) :

RSP = 1/2 × (B - 5 % × C) × S/VA

Où :

•B = bénéfice net fiscal

•C = capitaux propres

•S = masse salariale brute

•VA = valeur ajoutée de l'entreprise

Impact de l'acquisition sur le calcul

Dans le contexte d'une reprise, plusieurs points méritent attention :

•Intégration fiscale : si la cible est intégrée dans un groupe fiscal (Créer une holding pour optimiser sa cession), le bénéfice retenu pour le calcul de la participation est le bénéfice fiscal de l'entité, avant effets de l'intégration fiscale

•Charges exceptionnelles : les charges liées à l'acquisition (honoraires de conseil, frais de restructuration) viennent réduire le bénéfice net et donc la RSP. Attention à ne pas « charger » artificiellement l'exercice pour réduire la participation.

•Amortissement du goodwill : l'amortissement du fonds de commerce acquis réduit le résultat fiscal et donc la participation. Cet effet doit être anticipé dans le business plan.

L'accord dérogatoire

Un accord dérogatoire peut prévoir une formule de calcul différente de la formule légale, à condition qu'elle garantisse un résultat au moins équivalent (article L. 3324-2). Les possibilités incluent :

•Un plafond de répartition plus élevé

•Des critères de répartition différents (ancienneté, présence, mixte)

•Un supplément de participation versé en cours d'exercice

Le blocage des avoirs

Les sommes issues de la participation sont bloquées pendant 5 ans (article L. 3324-10), sauf cas de déblocage anticipé :

•Mariage, PACS

•Naissance ou adoption d'un 3e enfant

•Divorce avec au moins un enfant à charge

•Cessation du contrat de travail (licenciement, démission, retraite)

•Création ou reprise d'entreprise

•Acquisition de la résidence principale

•Surendettement

Le déblocage anticipé est un sujet important lors d'une cession car les salariés qui quittent l'entreprise (licenciement post-acquisition) ont droit au déblocage immédiat de leurs avoirs.

La participation de groupe

Lorsque l'acquéreur dispose déjà d'un accord de participation de groupe, les salariés de la cible peuvent y être intégrés :

•L'accord de groupe se substitue aux accords d'entreprise préexistants

•La base de calcul peut être le bénéfice consolidé du groupe ou la somme des bénéfices individuels

•L'intégration dans le groupe peut être plus ou moins favorable pour les salariés de la cible selon la rentabilité comparative

Les plans d'épargne constituent les réceptacles des sommes issues de l'intéressement, de la participation et des versements volontaires des salariés. Leur gestion post-acquisition mérite une attention particulière.

Le Plan d'Épargne Entreprise (PEE)

Le PEE est le véhicule d'épargne salariale le plus répandu en France :

•Alimentation : versements volontaires des salariés, intéressement, participation, abondement de l'employeur

•Abondement : l'employeur peut abonder les versements des salariés jusqu'à 300 % du versement, dans la limite de 8 % du PASS (3 709 euros en 2025)

•Blocage : 5 ans minimum (sauf cas de déblocage anticipé)

•Fiscalité : plus-values exonérées d'IR (soumises aux prélèvements sociaux de 17,2 %)

•Supports d'investissement : FCPE (fonds communs de placement d'entreprise) diversifiés ou investis en actions de l'entreprise

Le sort du PEE après une cession

•Cession de titres : le PEE se poursuit sans modification. Les avoirs des salariés ne sont pas impactés.

•Cession de fonds / fusion : le PEE de l'ancien employeur est clôturé. Le repreneur peut :

- Mettre en place son propre PEE et proposer le transfert des avoirs

- Adhérer au PEE de son groupe (PEG - plan d'épargne de groupe)

- Les salariés peuvent demander le remboursement de leurs avoirs (cas de déblocage : cessation du contrat de travail de fait)

Le Plan d'Épargne Retraite (PER) Collectif

Depuis la loi PACTE de 2019, le PER collectif remplace progressivement le PERCO :

•Alimentation : versements volontaires, intéressement, participation, abondement, jours de CET

•Abondement : jusqu'à 16 % du PASS (7 418 euros en 2025)

•Blocage : jusqu'à la retraite (sauf cas de déblocage anticipé, dont l'acquisition de la résidence principale)

•Fiscalité : versements volontaires déductibles du revenu imposable (dans les limites de l'article 163 quatervicies du CGI), rente ou capital imposé à la sortie

Optimiser l'épargne salariale post-acquisition

Le repreneur peut utiliser l'épargne salariale comme levier de création de valeur :

•Levier fiscal : les contributions de l'employeur (intéressement, abondement) sont déductibles du résultat imposable et exonérées de cotisations sociales (hors forfait social). Pour une PME de moins de 250 salariés, l'exonération de forfait social sur l'intéressement représente une économie de 20 % par rapport à une prime classique.

•Levier RH : l'amélioration des dispositifs d'épargne salariale est un argument de marque employeur et de Rétention des talents clés après une acquisition

•Levier managérial : l'alignement des critères d'intéressement avec les objectifs du Le plan à 100 jours pour réussir une intégration mobilise les équipes autour de la réussite de l'intégration

Comparaison coût employeur : prime vs. intéressement

Pour verser 1 000 euros nets à un salarié :

•Prime classique : coût employeur d'environ 1 820 euros (charges patronales ~45 %, charges salariales ~22 %)

•Intéressement (PME < 250 salariés) : coût employeur d'environ 1 097 euros (CSG-CRDS 9,7 % à la charge du salarié, pas de forfait social)

•Économie : environ 40 % de coût en moins pour l'employeur via l'intéressement

Cette économie significative justifie pleinement la mise en place d'un accord d'intéressement dès les premiers mois suivant l'acquisition, en complément ou en substitution de primes exceptionnelles.

Le conseil en épargne salariale

La mise en place ou la refonte des dispositifs d'épargne salariale nécessite l'intervention de professionnels :

•Cabinets de conseil en épargne salariale

•Sociétés de gestion d'actifs (teneurs de compte, gestionnaires de FCPE)

•Le rôle de l'expert-comptable dans une cession pour les aspects fiscaux et sociaux

•Avocats en droit social pour la rédaction des accords