PSE et restructuration après une acquisition

Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est une procédure encadrée par le Code du travail qui s'impose lorsqu'une entreprise de 50 salariés ou plus envisage de licencier au moins 10 salariés sur une période de 30 jours pour motif économique. Dans le contexte d'une acquisition, le PSE peut être nécessaire pour réaliser les Réaliser les synergies promises après une acquisition identifiées lors de la La due diligence en acquisition d'entreprise : guide complet.

Les situations justifiant un PSE post-acquisition

Plusieurs configurations peuvent conduire à la mise en place d'un PSE après une acquisition :

•Suppression de doublons fonctionnels : le rapprochement de deux entités génère des fonctions redondantes (comptabilité, RH, commercial, marketing, informatique). La rationalisation de ces fonctions peut nécessiter la suppression de postes.

•Fermeture de sites : la rationalisation immobilière ou industrielle peut entraîner la fermeture de sites et le licenciement des salariés qui ne peuvent être reclassés.

•Réorganisation de l'activité : la refonte des processus post-intégration (Intégration post-acquisition (PMI) : guide complet) peut modifier profondément l'organisation du travail et supprimer certaines fonctions.

•Difficultés économiques de la cible : l'acquisition d'une entreprise en difficulté peut nécessiter une restructuration pour assurer sa pérennité.

•Mutations technologiques : l'intégration de nouvelles technologies (digitalisation, automatisation) peut rendre certains postes obsolètes.

Le motif économique

L'article L. 1233-3 du Code du travail définit les motifs économiques de licenciement :

•Difficultés économiques caractérisées par une évolution significative d'au moins un indicateur économique (baisse des commandes, baisse du chiffre d'affaires, pertes d'exploitation, dégradation de la trésorerie)

•Mutations technologiques

•Réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité

•Cessation d'activité de l'entreprise

Attention : la seule volonté de réaliser des synergies ou de maximiser le retour sur investissement ne constitue pas en soi un motif économique valable. Le motif doit être objectif, réel et sérieux, et apprécié au niveau du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise (Cass. soc., 18 janvier 2011, n° 09-69.199).

Le périmètre d'appréciation du motif

Depuis les ordonnances Macron de 2017 (article L. 1233-3 modifié), le motif économique est apprécié au niveau du territoire national pour les entreprises appartenant à un groupe international. Cette restriction du périmètre facilite la justification du motif économique pour les acquéreurs internationaux.

La procédure de PSE est l'une des plus lourdes et des plus encadrées du droit du travail français. Son non-respect peut entraîner la nullité des licenciements et des conséquences financières considérables.

Phase 1 : L'élaboration du PSE

Le PSE peut être élaboré selon deux modalités :

•Accord majoritaire (article L. 1233-24-1 du Code du travail) : le contenu du PSE est négocié avec les organisations syndicales représentatives. L'accord doit être signé par des syndicats représentant au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections. C'est la voie privilégiée car elle sécurise juridiquement le plan.

•Document unilatéral (article L. 1233-24-4) : à défaut d'accord, l'employeur élabore unilatéralement le PSE, qui doit être homologué par la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités).

Phase 2 : L'information et la consultation du CSE

Le Le rôle du CSE dans une opération de cession doit être informé et consulté sur :

•Le projet de restructuration et de compression des effectifs

•Le projet de licenciement collectif

•Le plan de sauvegarde de l'emploi

Le CSE dispose de délais pour rendre ses avis :

•2 mois si le nombre de licenciements est inférieur à 100

•3 mois si le nombre de licenciements est compris entre 100 et 249

•4 mois si le nombre de licenciements est de 250 et plus

Le CSE peut se faire assister par un expert-comptable (Le rôle de l'expert-comptable dans une cession) désigné lors de la première réunion, aux frais de l'employeur.

Phase 3 : La validation ou l'homologation par la DREETS

•En cas d'accord : la DREETS valide l'accord dans un délai de 15 jours à compter de sa notification

•En cas de document unilatéral : la DREETS homologue le document dans un délai de 21 jours

La DREETS vérifie notamment :

•La régularité de la procédure de consultation du CSE

•La conformité du PSE aux dispositions légales

•Le caractère suffisant des mesures de reclassement et d'accompagnement

•La proportionnalité des mesures aux moyens de l'entreprise et du groupe

Phase 4 : La notification des licenciements

Les lettres de licenciement ne peuvent être envoyées qu'après l'obtention de la validation ou de l'homologation :

•30 jours minimum après la notification du projet à la DREETS si moins de 100 licenciements

•45 jours si 100 à 249 licenciements

•60 jours si 250 licenciements et plus

Le contenu obligatoire du PSE

L'article L. 1233-62 du Code du travail impose que le PSE comporte des mesures dans les domaines suivants :

•Actions de reclassement interne (au sein de l'entreprise et du groupe)

•Créations d'activités nouvelles par l'entreprise

•Actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion

•Mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail

•Conditions de mise en œuvre du congé de reclassement (entreprises de 1000 salariés et plus) ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

•Plan de reclassement externe (aide à la recherche d'emploi, aide à la création d'entreprise)

•Indemnités supra-légales de licenciement

La qualité des mesures d'accompagnement social conditionne à la fois la validation du PSE par la DREETS et l'acceptation du plan par les salariés et les organisations syndicales.

Les indemnités de licenciement

Le PSE prévoit généralement des indemnités supra-légales (au-delà des minima légaux et conventionnels) :

•Indemnité légale : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par année au-delà (article L. 1234-9 du Code du travail)

•Indemnité conventionnelle : souvent plus favorable que l'indemnité légale (vérifier la convention collective applicable)

•Indemnité supra-légale : négociée dans le cadre du PSE, elle varie généralement de 1 à 3 mois de salaire par année d'ancienneté, plafonnée entre 12 et 24 mois de salaire

Le régime social et fiscal des indemnités de licenciement est partiellement exonéré :

•Exonération d'impôt sur le revenu dans la limite la plus élevée entre le montant légal/conventionnel, 50 % du montant total de l'indemnité ou 2 fois la rémunération annuelle brute (plafonnée à 6 PASS)

•Exonération de cotisations sociales dans les mêmes limites (article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale)

Le reclassement interne

L'obligation de reclassement est une obligation de moyens renforcée. L'employeur doit :

•Proposer aux salariés concernés tous les postes disponibles au sein de l'entreprise et du groupe (y compris à l'étranger si le salarié le souhaite)

•Les offres de reclassement doivent être précises, écrites et personnalisées

•Le reclassement doit être envisagé sur un poste de même catégorie ou, à défaut, sur un poste de catégorie inférieure avec l'accord du salarié

•L'employeur doit assurer l'adaptation des salariés au nouveau poste (formation si nécessaire)

Le congé de reclassement ou le CSP

•Congé de reclassement (entreprises de 1 000 salariés et plus, articles L. 1233-71 et suivants) : durée de 4 à 12 mois, pendant laquelle le salarié bénéficie d'un accompagnement personnalisé (bilan de compétences, formation, aide à la recherche d'emploi) tout en conservant une rémunération (100 % du salaire pendant le préavis, puis au moins 65 % pendant la période excédant le préavis)

•Contrat de sécurisation professionnelle (entreprises de moins de 1 000 salariés, articles L. 1233-65 et suivants) : durée de 12 mois, le salarié bénéficie d'un accompagnement renforcé par Pôle emploi et perçoit une allocation spécifique (ASP) équivalente à 75 % du salaire brut

Les mesures complémentaires

Un PSE ambitieux inclut généralement :

•Cellule de reclassement externe (outplacement) : prestation confiée à un cabinet spécialisé pour aider les salariés à retrouver un emploi. Coût : 3 000 à 10 000 euros par salarié selon le niveau de service.

•Aide à la création d'entreprise : accompagnement et financement des projets de création ou de reprise d'entreprise par les salariés licenciés. Aide type : 10 000 à 30 000 euros.

•Aide à la mobilité géographique : prise en charge des frais de déménagement, aide au logement, aide au conjoint pour retrouver un emploi.

•Aide à la formation longue : financement de formations qualifiantes ou diplômantes permettant une reconversion professionnelle.

•Prime de départ volontaire : incitation financière pour encourager les départs volontaires avant la mise en œuvre des licenciements contraints.

Le PSE est un terrain contentieux majeur. Les contestations peuvent intervenir à plusieurs niveaux et avoir des conséquences financières très lourdes pour l'acquéreur.

Les recours contre la validation/homologation

La décision de validation ou d'homologation de la DREETS peut être contestée devant le tribunal administratif dans un délai de 2 mois à compter de la notification (article L. 1235-7-1 du Code du travail) :

•Recours des organisations syndicales

•Recours du CSE

•Recours individuel des salariés

Le tribunal administratif statue dans un délai de 3 mois. En cas d'annulation, les licenciements sont privés de cause réelle et sérieuse, et les salariés peuvent demander leur réintégration ou une indemnité d'au moins 6 mois de salaire.

Les nullités

Certains vices de procédure entraînent la nullité de l'ensemble de la procédure de licenciement :

•Absence de PSE alors qu'il est obligatoire

•Défaut de consultation du CSE ou consultation irrégulière

•Absence de validation/homologation par la DREETS

•Non-respect du périmètre de reclassement

Les conséquences de la nullité sont particulièrement lourdes :

•Réintégration de droit des salariés qui en font la demande

•Versement des salaires entre la date du licenciement et la date de réintégration (back pay)

•Indemnité minimale de 6 mois de salaire pour les salariés ne demandant pas la réintégration

Les contentieux individuels

Chaque salarié licencié peut contester individuellement son licenciement devant le conseil de prud'hommes :

•Contestation de l'ordre des licenciements (articles L. 1233-5 et L. 1233-7)

•Contestation du caractère suffisant des efforts de reclassement

•Contestation du motif économique

•Contestation de la régularité de la procédure individuelle (entretien préalable, lettre de licenciement)

La co-responsabilité employeur/groupe

La jurisprudence impose au groupe acquéreur de contribuer aux mesures du PSE proportionnellement à ses moyens :

•Les mesures du PSE doivent être proportionnées aux moyens du groupe (Cass. soc., 9 octobre 2012, n° 11-23.142)

•L'entreprise mère ou la société holding peut être tenue de financer le PSE de sa filiale

•Le périmètre de reclassement s'étend à l'ensemble du groupe

Les sanctions pénales

Le non-respect de la procédure de PSE peut constituer un délit :

•Délit d'entrave : amende de 7 500 euros et/ou emprisonnement d'un an (article L. 2317-1 du Code du travail)

•Licenciement sans autorisation d'un salarié protégé : amende de 3 750 euros et/ou emprisonnement d'un an (article L. 2432-1)

Le coût global d'un PSE

Le coût d'un PSE doit être estimé avec précision dans le Rédiger un business plan de reprise d'entreprise :

•Indemnités de licenciement (légales, conventionnelles, supra-légales) : 2 à 5 mois de salaire par salarié en moyenne

•Coût du reclassement (congé de reclassement ou CSP) : 6 à 12 mois de salaire par salarié

•Cellule de reclassement externe : 3 000 à 10 000 euros par salarié

•Honoraires d'avocat et d'expert : 50 000 à 200 000 euros

•Provisions pour contentieux : 3 à 12 mois de salaire par salarié potentiellement contestataire

•Coût indirect : baisse de productivité, impact sur le moral des salariés restants, risque réputationnel

Ordre de grandeur : pour une restructuration de 50 postes avec un salaire moyen de 35 000 euros brut annuel, le coût total d'un PSE se situe entre 1,5 et 4 millions d'euros, soit un montant significatif à intégrer dans la Comment négocier le prix d'acquisition d'une entreprise.

Le PSE n'est pas la seule option en cas de réduction d'effectifs post-acquisition. Des alternatives existent pour limiter les coûts et les risques sociaux.

Les départs volontaires

Avant de lancer un PSE, l'employeur peut proposer un plan de départs volontaires (PDV) :

•Le PDV est ouvert aux salariés qui souhaitent quitter l'entreprise moyennant des conditions financières attractives

•Il n'est pas soumis à la procédure de PSE si le nombre de départs volontaires suffit à atteindre l'objectif de réduction d'effectifs

•Attention : si les départs volontaires sont insuffisants et que des licenciements contraints deviennent nécessaires, un PSE devra être mis en place

La rupture conventionnelle collective (RCC)

Créée par les ordonnances Macron de 2017 (articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail) :

•La RCC repose sur un accord collectif majoritaire qui fixe le nombre de départs, les conditions d'éligibilité et les mesures d'accompagnement

•Elle est exclusive de tout licenciement : seuls les salariés volontaires partent

•L'accord est soumis à la validation de la DREETS

•Avantages : pas de contrainte de motif économique, procédure plus souple, climat social préservé

•Inconvénient : pas de garantie d'atteindre le nombre de départs souhaité

L'accord de performance collective (APC)

L'APC (articles L. 2254-2 et suivants) permet de modifier les conditions de travail sans PSE :

•Modification de la durée du travail, de la rémunération ou de la mobilité géographique

•L'accord se substitue aux clauses contraires des contrats de travail

•Le salarié qui refuse peut être licencié pour motif spécifique (pas un motif économique classique)

•Indemnité de licenciement versée + droit au CSP

L'activité partielle longue durée (APLD)

En cas de difficultés économiques temporaires, le recours à l'APLD permet de réduire la masse salariale sans supprimer des postes :

•Réduction de l'activité de 40 % maximum sur une période pouvant aller jusqu'à 36 mois

•Le salarié perçoit 70 % de sa rémunération brute (indemnisé par l'État et l'UNEDIC)

•L'employeur s'engage à ne pas licencier pendant la durée de l'accord

L'anticipation dans le business plan

Les restructurations post-acquisition doivent être anticipées dès la phase de valorisation (Les 5 méthodes de valorisation d'entreprise) :

•Estimation du nombre de postes à supprimer pour réaliser les synergies de coûts

•Chiffrage du coût du PSE et intégration dans le prix d'acquisition

•Planification du calendrier de restructuration (généralement 6 à 18 mois après le closing)

•Consultation des avocats en droit social dès la phase de due diligence

•Intégration des risques sociaux dans la La garantie d'actif et de passif (GAP) expliquée

La gestion sociale post-acquisition est un exercice d'équilibriste : il faut réaliser les synergies de coûts promises aux investisseurs tout en préservant le climat social et en respectant un cadre juridique exigeant. Le recours à un DRH de transition (Le management de transition dans une cession d'entreprise) spécialisé dans les restructurations peut s'avérer précieux pour naviguer dans cette complexité.